Job Satisfaction และ Gold – Collar Worker

Job Satisfaction 

คําศัพท์ที่สําคัญยิ่งในงาน HR ที่นําหน้าด้วย “J” นั่นคือ Job ซึ่งแปลว่า งาน นั่นเอง และหนึ่งในภารกิจของการบริหารบุคคล คือ การทําให้คนในองค์กรมี Job Satisfaction (อ่านว่าจ๊อบ-แซทิส แฟคชั่น) หมายถึง ความพึงพอใจในงาน

Job Satisfaction จึงเป็นเป้าหมายสําคัญที่ผู้นําองค์กรและหน่วยงาน HR ต้องทําหน้าที่ดูแลบุคลากร และมีวิธีการบริหารให้บุคลากรมีความพึงพอใจในงาน เพราะหากพนักงานมีความพึงพอใจ พนักงานจะมีแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่ดีให้แก่องค์กร ไม่ใช่ทํางานแบบต่างตอบแทน และพร้อมลาออกเมื่อมีโอกาสที่ดีกว่า

แนวทางการสร้างความพึงพอใจในงาน เพื่อจูงใจ และรักษาบุคลากรไว้กับองค์กร โดยเฉพาะกลุ่มดาวเด่น (Talent) นั้น หน่วยงาน HR ร่วมกับผู้นําทุกระดับขององค์กรควรดําเนินการในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับคําว่า Job ดังนี้

  • Job Sign ออกแบบงานที่ต้องมั่นใจว่ามีเนื้อหาของงานที่มีคุณค่า น่าสนใจต่อผู้ทํางาน และต่อองค์กรโดยออกแบบงานให้สามารถขยายขอบเขต ไปเกี่ยวข้องกับงานในลักษณะอื่น ๆ ที่ใกล้เคียงกันได้ ซึ่งจะทําให้ Job มีความยืดหยุ่น ปรับเปลี่ยนไปตามความสามารถของพนักงาน และเปลี่ยนแปลงตามภารกิจที่อาจมีเพิ่มเติมภายหลัง

ส่วนใหญ่มักคิดว่าคนรุ่นใหม่ Gen Y มักชอบเปลี่ยนงานบ่อย อยู่ไม่ทน แต่เมื่อพิจารณาในรายละเอียดแล้วพบว่า ลักษณะงานที่ออกแบบให้คนรุ่นใหม่ทํานั้น ไม่ค่อยสร้างสรรค์ และไม่น่าสนใจ ปรับเปลี่ยนยาก ดังนั้นการออกแบบงานจึงมีความสําคัญในการเอื้อต่อการนําศักยภาพของพนักงานมาใช้อย่างเต็มคุณค่า และเป็นการรักษาบุคลากรคนรุ่นใหม่ไว้กับองค์กรได้ด้วย

  • Job Opportunities ต้องเปิดโอกาสให้มีการปรับเปลี่ยนหน้าที่ความรับผิดชอบ ซึ่งอาจทําได้โดยมีการสลับหน้าที่ หมุนเวียนงาน (Job Rotation) ภายในหน่วยงานหรือต่างหน่วยงานที่ต้องใช้ความสามารถ ที่ใกล้เคียงหรือเกี่ยวข้องกัน ซึ่งจะเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานเรียนรู้งานใหม่ๆ และเป็นการพัฒนาความรู้ความสามารถให้สูงขึ้นอีกด้วย

และเมื่อองค์กรต้องการรับบุคลากรในตําแหน่งที่ว่างลง มักจะใช้วิธีการทํา Job Posting คือ การประกาศสรรหาพนักงานภายในที่สนใจ โดยในใบประกาศนั้นจะมีการระบุตําแหน่งงาน ระดับตําแหน่งงาน ลักษณะงาน หน่วยงาน สังกัด ซึ่งในการทํา Job Posting นั้น บุคลากรภายในจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ ซึ่งถือเป็นการทําให้พนักงานมีโอกาสทํางานที่หลากหลายภายในองค์กร แทนที่จะไปมองหาโอกาส เปลี่ยนงานไปทํางานกับองค์กรภายนอก

การออกแบบงานให้มีสาระน่าสนใจและพัฒนาอย่างต่อเนื่องนั้นเป็นการพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถสูงขึ้น และยังสร้างแรงจูงใจที่ดีแก่พนักงานด้วย เท่ากับเป็นการป้องกันไม่ให้เกิดโรค Job Hangover คือ ความรู้สึกเบื่อหน่าย จําเจ ไม่สนุกกับงาน ซึ่งถ้าหากพนักงานเกิดภาวะนั้น นอกจากพนักงานไม่ได้พัฒนาตนแล้ว ก็ไม่สามารถสร้างสรรค์งานที่ดีให้กับองค์กรได้

งานเป็นสิ่งยึดโยงให้พนักงานและองค์กรมาอยู่ร่วมกันอย่างเกื้อกูลกัน ดังนั้น หากบริหารงานหรือจัดการงานมักทําได้ดี โดยมีการออกแบบงาน และเปิดโอกาสให้มีการหมุนเวียนสลับหน้าที่งาน งานก็จะยึดเหนี่ยวจิตใจให้พนักงานรักทั้งงานและองค์กร

Gold – Collar Worker

ศัพท์ภาษาอังกฤษที่ขึ้นต้นด้วย “G” ที่นิยมนํามาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ในยุคที่ “คน” มีคุณค่าราคาดังทองนั่นก็คือ Gold – Collar Worker (อ่านว่า โกลด คอลเลอะ เวอะเคอะ) หมายถึง พนักงานที่อยู่ในสายวิชาชีพที่หาได้ยากในตลาดแรงงาน เป็นกลุ่มที่มีทักษะความสามารถพิเศษ ที่องค์กรต้องรักษาและดูแลการจ่ายค่าตอบแทนในอัตราพิเศษ กลุ่มบุคลากรนี้เรียกเล่นๆ ว่า “มนุษย์ทองคํา”

สมัยก่อนงานการบริหารทรัพยากรบุคคลมีการจัดแบ่งพนักงานตามลักษณะการจ้างงาน และทักษะความรู้ความสามารถเป็น 2 กลุ่มใหญ่ๆ ได้แก่ Blue – Collar Worker เป็นกลุ่มพนักงานที่มีทักษะความรู้ไม่สูงนัก ลักษณะงานไม่สลับซับซ้อน ได้รับค่าจ้างตามชิ้นงานเป็นรายชั่วโมงบ้าง รายวันบ้าง ใส่เครื่องแบบสีน้ำเงินหรือสีฟ้า ทํางานอยู่ในโรงงานและอีกกลุ่มหนึ่ง คือ White – Collar Worker เป็นพนักงานสายอาชีพต่างๆ ที่มีทักษะความรู้สูง มีการจ้างงานแบบประจํา และรับค่าจ้างเป็นรายเดือน (Salary) ใส่เสื้อทํางานสีขาว ทํางานอยู่ในสํานักงาน

มาถึงยุคปัจจุบันที่องค์กรตระหนักถึงความสําคัญของ “คน” ว่าเป็นปัจจัยหลัก ที่มีผลยิ่งต่อการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน จึงเกิดสงครามแย่งชิงคนเก่งๆ เข้ามาทํางานในองค์กร และโดยเฉพาะยุคที่มีการรวมตัวเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน AEC การไขว่คว้าและรักษามนุษย์ทองคําไว้กับองค์กรก็ทวีความเข้มข้นขึ้น

ในแง่มุมของพนักงาน : ทําอย่างไรจึงจะกลายเป็นมนุษย์ทองคํา ในโลกที่แข่งขัน ด้วยความรู้นั้น พนักงานจึงต้องขวนขวายหาความรู้ ติดตามและต่อเติมสร้างองค์ความรู้ในตนเอง โดยสะสมความรู้ทั้งทางกว้างและทางลึกในลักษณะ “T-Shape” ความรู้ความสามารถเหล่านั้นจะเพิ่มคุณค่าราคาของตน เรียกได้ว่าจากเจ้าเงาะป่าถอดรูปเป็นสังข์ทองเลอค่าเลยทีเดียว

ในแง่ขององค์กร : การรักษามนุษย์ทองคํา ก็ต้องรักษาแบบตัว “T” เช่นกัน ดูแลจูงใจคนกลุ่มนี้ให้เหมาะสมกับราคาตลาดโดยรวม และเพิ่มอัตราการตอบแทนพิเศษ ลงลึกตามความสามารถพิเศษเพิ่มเติม เพื่อจูงใจให้เขาทํางานได้อย่างเต็มศักยภาพ โดยเฉพาะความสามารถอันโดดเด่นที่เขามี เป็นจังหวะสําคัญที่องค์กรต้องนํามาใช้ เช่น ธุรกิจประกันชีวิต ประกันภัย พนักงานที่มีความสามารถในการคิดสูตรคํานวณค่าเบี้ยประกันที่สลับซับซ้อนให้ง่ายต่อความเข้าใจของลูกค้า ก็จะเป็นพนักงานที่มีค่าดั่งทองคํา หรือในธุรกิจโทรคมนาคม พนักงานที่วิเคราะห์และออกแบบอัตราค่าบริการในรูปแบบต่างๆ ให้กับกลุ่มลูกค้าหลากหลายประเภท ก็จัดอยู่ในกลุ่มมนุษย์ทองคําเช่นกัน องค์กรจึงต้องคิดหาโปรแกรมการจ่ายค่าตอบแทนหรือการให้รางวัล ที่จูงใจแก่พนักงานเหล่านี้ ที่มีชื่อเรียกกันว่า โปรแกรม Golden Carrots เพื่อเร่งให้พนักงานกลุ่มมนุษย์ทองคํานี้สามารถผลิตผลงานได้อย่างเต็มที่

นอกจากจะดูแลในเรื่องเงินๆ ทองๆ ของพนักงานกลุ่มนี้แล้ว องค์กรจําเป็นต้องจัดโปรแกรมเพิ่มพูนขวัญกําลังใจ และเติมความรู้สึกประสบความสําเร็จให้แก่เขาด้วยโดยต้องหมั่นมอบหมายงานที่ท้าทายเพื่อเพิ่มทักษะแบบลงลึก หมุนเวียน เปลี่ยนงานเพื่อให้เขาได้เพิ่มพูนความรอบรู้ เท่าทันเหตุการณ์ และมีเส้นทางความ ก้าวหน้าในอาชีพรองรับพิเศษอย่างชัดเจน โปรแกรมเหล่านี้จะมัดมือล็อกใจไม่ให้พนักงานกลุ่มนี้ไปจากองค์กร เพราะองค์กรอาจจะได้รับผลกระทบอยู่ไม่น้อย เรียกชื่อโปรแกรมลักษณะนี้เล่นๆ ว่า Golden Handcuffs Program

อย่างไรก็ตาม ราคาทองคําก็ยังมีขึ้นมีลง หากพนักงานเป็นมนุษย์ทองคําไม่แท้ เพราะคิดว่าแน่ ทําตัวเป็นทองไม่รู้ร้อน ไม่ปรับตัว ไม่เพิ่มพูนความรู้ความสามารถในทิศทางที่องค์กรต้องการอย่างสม่ำเสมอ ก็อาจจะมีวันที่ต้องได้รับข้อเสนอให้สมัครใจลาจากกันด้วยดี โดยได้รับข้อเสนอจากองค์กรเป็นแพ็กเกจที่เรียกว่า Golden Handshake นั่นเอง

การบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ จึงต้องจําแนกทรัพยากรบุคคลออกเป็นกลุ่มต่างๆ เพื่อที่จะบริหารความแตกต่างในการดูแลพัฒนาและรักษางานแต่ละกลุ่มนั้นอย่างเหมาะสม อันจะส่งผลให้คนเป็นทรัพย์สินที่มีคุณค่าดังทองขององค์กร