Non Performer Management

Non Performer Management

Non Performer Management (อ่านว่า น็อนเพอะฟอ-เมอ แมน-อิจเม็นท) หมายถึง พนักงานที่ไม่สร้างผลงานในวิชาชีพการเงินการธนาคาร ตัวอักษร “N” อาจจะนึกถึงคําว่า NPL – Non Performing Loan ซึ่งหมายถึง สินเชื่อที่ไม่ก่อให้เกิดรายได้ ในแวดวงบริหารคนหรือ HR เราก็มี NPM – Non Performer Management การบริหารจัดการสินทรัพย์คือบุคลากรที่คาดว่าจะไม่ก่อให้เกิดรายได้หรือผลงานให้แก่องค์กรเช่นกัน และถือเป็นประเด็นความเสี่ยงที่องค์กรต้องบริหารจัดการอย่างถูกต้อง

ใครคือ Non-Performers ทรัพยากรบุคคลที่ไม่ก่อให้เกิดรายได้ หน่วยงาน HR ต้องสามารถระบุคุณลักษณะของผู้เข้าข่ายเป็น Non-Performers ไว้ให้ชัดเจน โดยส่วนใหญ่คือกลุ่มที่ไม่มีผลงานแก่ทีมงาน หรือกลุ่มพนักงานที่มีพฤติกรรมไม่ประสงค์ ไม่เป็นที่ยอมรับจากภายในองค์กร เป็นความเสี่ยง และส่งผลกระทบต่อองค์กรทางใดทางหนึ่งอย่างมาก

โดยส่วนใหญ่องค์กรจะมีระบบการบริหารจัดการกลุ่ม High Performer กลุ่มผู้มีศักยภาพสูงซึ่งมีประมาณ 10-20% ของจํานวนพนักงานทั้งหมด แต่ปลายอีกข้างหนึ่ง พนักงานที่ไม่สร้างผลงาน ซึ่งอาจมีจํานวนไม่ต่างกันนั้น ยังไม่มีแนวปฏิบัติหรือระบบในการบริหารจัดการกลุ่มคนเหล่านั้นอย่างชัดเจน ทั้งๆ ที่ควรดูแลจัดการให้ดี คนกลุ่มนี้ก็จะกลายเป็นหนี้เสีย หนี้สูญอยู่ในองค์กรต่อไปเรื่อยๆ

ใครที่จะมีส่วนเกี่ยวข้อง เป็นต้นเหตุทําให้คนเคยดี เคยเก่ง กลายเป็นคนไร้ความสามารถและไม่สร้างผลงานให้เกิดประโยชน์ ว่ากันว่ามีหลายสาเหตุ เริ่มตั้งแต่

  • ระบบสรรหาคัดเลือกไม่มีประสิทธิภาพพอที่จะสรรหาบุคลากรที่ตรงกับงานและเหมาะกับองค์กร • หัวหน้าไม่สื่อสารความคาดหวังหรือสิ่งที่ต้องการให้ลูกน้องทําให้สําเร็จอย่างชัดเจน ไม่ค่อยสอนและแนะนํางาน ที่สําคัญไม่ให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) อย่างทันเวลา ขาดการกระตุ้นจูงใจ • ขาดหลักเกณฑ์ และกระบวนการในการบริหารผู้ไม่มีผลงานที่ชัดเจน

จะเห็นได้ว่า การเกิดขึ้นของกลุ่ม Non-Performers นั้นเกี่ยวข้องกับหัวหน้างาน และสายงานของ HR ซึ่งสามารถร่วมกันหาวิธีดูแลกลุ่มคนที่อาจจะกลายเป็นสินทรัพย์ ที่ไม่ก่อให้เกิดรายได้ ให้สามารถแก้ไขหรือบริหารจัดการให้เกิดผล ดังนี้

  • ในส่วนของ HR

ควรกําหนดแนวปฏิบัติหรือกระบวนการบริหารจัดการกลุ่ม Non-Performers โดยให้มีการระบุลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เข้าข่าย Non-Performers ซึ่งต้องมีหลักฐาน เป็นหลักเกณฑ์พิจารณาประกอบ เช่น การประเมินผลงานย้อนหลัง เป็นต้น กําหนดช่วงเวลาพิจารณาเป็นประจําทุกปี มีกรรมการผู้ร่วมพิจารณากําหนดแนวทางในการดําเนินงาน เช่น กระบวนการค้นหาสาเหตุ หากเกิดจากการขาดความรู้ความสามารถจะดําเนินการอย่างไรต่อ หรือเกิดจากปัญหาเจ็บป่วย ภาวะทางด้านจิตใจจะดำเนินการอย่างไร จนถึงกระบวนการที่ต้องให้ลาออก ทุกขั้นตอนถูกต้องตามกฎหมาย การกําหนดแนวทางการบริหารจัดการกลุ่ม Non-Performers จะช่วยให้หัวหน้า นําปัญหาที่อาจซุกซ่อนไว้ ไม่ได้ดูแล มาเข้าสู่การบริหารอย่างเป็นระบบ เป็นธรรมมากขึ้น

  • ในส่วนของหัวหน้างาน

ควรมีแนวทางการบริหารจัดการดังนี้

  • ต้องสามารถระบุพฤติกรรมที่ส่งผลทําให้พนักงานนั้นมีผลงานตกต่ำ หัวหน้าที่สอดส่องดูแลลูกทีมอย่างใกล้ชิดจะสังเกตเห็นพฤติกรรมที่ส่อเค้าว่าจะส่งผลทําให้เกิดความเสียหาย หรืองานไม่เข้าเป้าได้อย่างรวดเร็ว เช่น พฤติกรรมเกี่ยงงานมาสาย ไม่ตัดสินใจ จงใจฝ่าฝืนกฎระเบียบ ฯลฯ หากหัวหน้าให้ Feedbackได้ทันท่วงที ก็จะส่งผลดีทําให้พนักงานไม่สั่งสมพฤติกรรมนั้นจนเกิดความเสียหายบานปลายภายหลังได้ • เผชิญหน้ากับผู้ที่ผลงานถดถอยนั้นอย่างมั่นใจ หัวหน้างานต้อง เผชิญหน้าในขณะที่ตัวเองมีสภาวะอารมณ์คงที่ไม่แปรปรวน ต้องเตรียมเปิดใจให้กว้าง พร้อมที่จะไปบอกอย่างชัดเจนตรงไปตรงมาด้วยความปรารถนาดี พร้อมที่จะเป็นผู้รับฟัง ถึงสาเหตุต่างๆ รวมทั้งให้แนวทางที่พนักงานจะพัฒนาพฤติกรรมของเขา โดยที่หัวหน้าให้การส่งเสริมสนับสนุน • ดำเนินการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมเพื่อปรับปรุงผลงาน หัวหน้าและผู้เกี่ยวข้องควรกําหนดแผนหรือแนวทางในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม/ติดตามผลเป็นระยะๆหากไม่มีผลคืบหน้า ก็ต้องนัดพูดคุยกันอย่างเป็นกิจจะลักษณะ และอาจต้องมีการระบุมาตรการทางวินัยเพิ่มเติมด้วย เช่น การตักเตือน การหักเงินพิเศษ ฯลฯ ซึ่งทาง HR ต้องให้คําปรึกษาเพื่อให้เป็นไปอย่างยุติธรรมถูกต้องตามกฎหมาย

การบริหารจัดการแบบที่หัวหน้าใช้แนวทาง “ตัดก่อนตาย เตือนก่อนวายวอด” จะช่วยลดความเสี่ยงที่คนดีคนเก่งต้องมากลายพันธุ์ไปเป็น Non-Performers และหากหัวหน้ามีมุมมองบวกว่าการบริหารคนกลุ่มนี้ เป็นโอกาสได้เป็นโค้ช องค์กรก็จะมั่นคง เพราะบริหารคนเก่งให้สร้างคนเก่ง ทําให้องค์กรแกร่งและ พัฒนาอย่างยั่งยืน