การบริหารจัดการ Incentive

ยูฟ่าเบท

Incentive (อ่านว่า อิน เซน ทีฟ)

ยูฟ่าเบท

หมายถึง ค่าตอบแทนพิเศษส่วน ใหญ่เป็นการให้รางวัลจูงใจในรูปตัวเงิน คําคุ้นเคยที่ใช้บ่อยๆ ได้แก่ Incentive Pay หรือ Incentive Plan คือ การกําหนดแนวทาง หรือเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนพิเศษ เพื่อเป็นการจูงใจให้พนักงาน หรือกลุ่มพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเพิ่มผลงานผลผลิต ยอดขายหรือแม้แต่การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้เป็นไปตามที่ตกลง หรือบรรลุตามเป้าหมายที่กําหนด

องค์กรควรให้ความสําคัญในเรื่องของการออกแบบ Incentive Pay เพราะผลการสํารวจความผูกผันของพนักงานจากหลายสํานักยังคงระบุว่า การจ่ายค่าตอบแทนมีความสําคัญกับการสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเป็นอย่างมาก ยูฟ่าเบท

เมื่อพูดถึง Incentive สิ่งแรกที่เรามักจะนึกถึง คือ ค่าตอบแทนพิเศษในรูปแบบของตัวเงิน ซึ่งเงินค่าตอบแทนพิเศษ มีดังต่อไปนี้

  • เงินจ่ายตามผลงาน เช่น ยอดขายหรือยอดจัดจําหน่าย ยอดจํานวนลูกค้าที่หามาได้ ฯลฯ ในกลุ่มสายวิชาชีพการขาย จะเรียกเงินค่าตอบแทนนี้ว่า Commission ซึ่งจะมีการกําหนดเป้าหมายหรือระดับการจ่ายค่าตอบแทนไว้ชัดเจนล่วงหน้า หรือมีการปรับตามความจําเป็น เหมาะสมตามสถานการณ์
  • Incentive Work ค่าตอบแทนพิเศษที่จ่ายตามผลงานที่สามารถวัดผลงานได้อย่างชัดเจน เช่น จํานวนชิ้นงาน งวดงานหรือกําหนดเวลาที่แล้วเสร็จตาม โครงการก็สามารถพิจารณาจ่ายค่าตอบแทนพิเศษเพิ่มเติม ซึ่งอาจจะเป็นรูปของตัวเงินหรือเป็นผลิตภัณฑ์ สินค้าต่างๆ ตามที่ตกลงกัน
  • Incentive Bonus เป็นการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมเมื่อบรรลุเป้าหมายเชิงธุรกิจ และจ่ายเมื่อทําผลงานครบปี ตามแผนธุรกิจ การจ่าย Incentive Bonus ส่วนใหญ่เป็นการจ่ายให้กับพนักงานโดยรวม ทั้งที่เป็นพนักงานกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับการสร้างผลกําไรให้โดยตรง และกลุ่มที่เป็นสายสนับสนุน เพื่อจูงใจให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างผลงานให้กับองค์กร สําหรับ Incentive Bonus ที่จัดให้กับระดับผู้บริหารอาจจะจ่ายในรูปของหุ้นก็ได้
  • Incentive Travel ค่าตอบแทนพิเศษในรูปแบบของการให้เดินทางท่องเที่ยวซึ่งในต่างประเทศนิยมใช้แผนการจ่ายค่าตอบแทนในลักษณะนี้กันมาก
  • Incentive Retirement การจ่ายค่าตอบแทนพิเศษเพื่อจูงใจให้พนักงานเกษียณทํางานก่อนอายุตัวครบ 60 ปี เป็นต้น

การจ่ายค่าตอบแทนพิเศษต่างๆ เหล่านั้นเป็นต้นทุนทางการเงินที่สําคัญ ดังนั้น องค์กรจึงต้องมีการบริหารจัดการค่าตอบแทนพิเศษให้เกิดความคุ้มค่าที่สุด การกําหนดแผนหรือเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนพิเศษนี้ ต้องคํานึงถึง

  • ควรเน้นการจ่ายค่าตอบแทนพิเศษที่ให้ตามผลงานที่เกิดมูลค่าเพิ่ม และมุ่งความสําเร็จระยะยาว (Strategic KPI) มากกว่าผลงานเชิงปฏิบัติตามปกติซึ่งเป็นผลระยะสั้น
  • หมั่นติดตามตรวจสอบด้วยว่าเม็ดเงินที่ใช้ในการจ่ายค่าตอบแทนพิเศษต่างๆ นั้นเป็นเม็ดเงินที่มาจากกําไรส่วนเพิ่ม มิเช่นนั้นอาจจะกินกําไรส่วนที่เป็นมาตรฐานของบริษัท
  • ให้มั่นใจว่า Incentive ต่างๆ ที่จัดให้กับผู้บริหารและพนักงานไม่ควรแตกต่างกันอย่างสุดโต่ง เนื่องจากในปัจจุบันมีองค์กรหลายองค์กรทําหน้าที่กํากับดูแลในเรื่องของสิทธิมนุษยชน และความเหลื่อมล้ำ ภายในองค์กร เช่น มีข้อกําหนดของตลาดหลักทรัพย์ที่ให้ผู้บริหารเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับรายได้ และผลตอบแทน ดังนั้นการออกแบบ Incentive จึงต้องคํานึงถึงความเสมอภาค ความไม่เหลื่อมล้ำ และการอยู่ร่วมกันได้อย่างยั่งยืน (Sustainability)
  • แนวทางที่กําหนดนั้น ต้องมีความชัดเจน โปร่งใส อธิบายได้ เป็นไปเพื่อเสริมสร้างแรงจูงใจให้บุคคล หรือคณะบุคคลสามารถดําเนินงานได้บรรลุเป้าหมายนั้นได้จริง
  • แนวทางและเงื่อนไขที่กําหนดนั้น มีการปรับเปลี่ยนได้ตามความเหมาะสมตามสถานการณ์ ตามราคาตลาด แต่ต้องเป็นไปเพื่อให้เกิดแรงจูงใจที่สูงขึ้นในการสร้างผลงานที่ดี
  • พิจารณาค่าตอบแทนพิเศษให้สมดุล เหมาะสม โดยคํานึงถึงรายได้โดยรวมทั้งฐานเงินเดือนและเงินค่าตอบแทนพิเศษที่ได้รับ ให้มั่นใจว่าไม่กระทบต่อการจ่ายค่าตอบแทนรวมของพนักงานในกลุ่มอื่น หรือสายวิชาชีพอื่นในองค์กรมากจนเกินไป
  • การจ่ายเงินพิเศษนี้ เมื่อจัดจ่ายให้พนักงานแล้วก็ยากที่จะปรับเปลี่ยนหรือยกเลิก เพราะอาจจะสามารถพิจารณาเป็นเงื่อนไขการจ้างได้ จึงควรพิจารณาโดยรอบคอบ และเงินตอบแทนพิเศษลักษณะนี้ นับวันก็มีแต่จะตอบแทนสูงขึ้น เงินจํานวนเดิมอาจจะไม่จูงใจเท่าเดิมก็เป็นได้ จึงควรพิจารณาการจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินควบคู่กันไปด้วย เช่น ได้รับโอกาสในการพัฒนาตน เข้าร่วมฝึกอบรมหลักสูตรต่างๆ การได้รับวันหยุดเพิ่มเติม การท่องเที่ยวกับครอบครัว การได้รับรางวัล ประกาศนียบัตร จดหมายชื่นชมจากผู้บริหาร เป็นต้น

เมื่อเรามีการบริหารจัดการ Incentive หรือ ค่าตอบแทนพิเศษนี้เป็นอย่างดีทั่วถึง และยุติธรรม เหมาะสมตรงตามผลงานของทุกคนแล้ว สิ่งที่จะได้รับกลับมา คือ Employee Engagement ขององค์กรก็จะสูงขึ้นตามไปด้วย

สนับสนุนโดย ufabet

Back